5 Kulttuuri ja johtajuus

Joseph Trimble käsittelee Ted talk-videossa tutkimuksia muuttuvista johtamistyyleistä- sekä kulttuureista ja niiden merkityksistä työpaikoilla. Videon alussa Trimble käsittelee ns. perinteistä auktoriteettista johtamistyyliä, jossa johtajat kuvataan mm. dominoiviksi, kilpailuhenkisiksi, kriittisiksi, itsekeskeiseksi ja jopa aggressiivisiksi toimijoiksi työpaikalla. Melkeinpä kuin vastakohdaksi Trimble kokoaa tutkimuksen tuloksen, jossa sata etnisesti vähemmistöön kuuluvaa esihenkilöä Yhdysvalloissa kuvailee johtajien tärkeimmät piirteet. Näissä vastauksissa johtajat ovat mukautuvia, rehellisiä, aitoja ja kommunikoivia. Mielestäni Trimble puhuu videossa innostavasti monikulttuurisuudesta sekä inklusiivisuudesta työpaikoilla ja videon aihe on mielenkiintoinen sekä ajankohtainen. 

 

Johtamistyylejä on monia ja johtamistyyli on sidoksissa vuorovaikutukseen. Johtamistyylejä voidaan määritellä useilla eri tavoilla, joista yksi jakaa johtamisen tehtävä- ja ihmiskeskeiseen. Tehtäväkeskeistä johtamista voidaan kutsua kovaksi johtamiseksi, johon kuuluu budjetointi, aikatauluttaminen ja ongelmanratkaisu, ihmiskeskeistä johtamista voidaan kutsua pehmeäksi johtamiseksi ja siihen usein liitetään ihmisten innostaminen ja motivointi sekä vision luominen. Näitä määreitä voidaan ajatella johtamisen ääripäinä ja ihmisten johtamistyylit osuvat keskelle. Tutkimukset johtamistyyleistä ovat osoittaneet, että viestintäosaaminen ja johtamistyyli vaikuttaa työssä viihtymiseen. Työntekijät olivat erityisen tyytyväisiä työhön, silloin kun johdossa huomioitiin asioiden ja ihmisten johtamista yhdessä. (Isotalus & Rajalahti 2017, luku 2.)

Johtajan viestinnän jako tehtävä- ja ihmissuhdetyyleihin. Isotalus & Rajalahti 2017, luku 2. 

Inklusiiviset johtajat ovat tietoisia omista ennakkoluuloistaan ja aktiivisesti opettelevat uusia näkökulmia. Suomeksi sanaa inklusiivinen on vaikea kääntää. Voidaan luetella kuusi globaalia trendiä, jotka korostavat inklusiivisten johtajien osaamista työpaikoilla. Naisia on enemmän päättämässä markkinataloudesta, yhteiskunnat ympäri maailmaa ovat monikulttuurisempia, työpaikoilla työskentelee eri ikäisiä ihmisiä, samaa sukupuolta olevat suhteet hyväksytään, ihmisten osuus kenellä on rajoitteita esim. vamma, kasvaa työmarkkinoilla ja suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle, työvoimapulan vuoksi osaajien osuus. (Compoint 2017, s. 7–8.) 

 

Työyhteisön muutoksen edessä tarvitaan myös muutosta johtajuuteen. On tärkeää, että esimerkkisi työpaikoilla saadaan kaikkien äänet ja mielipiteet kuuluviin, näin voidaan saada kehitystä aikaan. Vaikka monelta osin Suomi on tasa-arvoinen maa, on silti paljon kohennettavaa. Muistan esimerkiksi lukeneeni, että esimerkiksi ulkomaalaiselta kuulostavan nimen perusteella moni työnhakija on kokenut rasismia ja Suomessa on vieläkin paljon sukupuolittuneita aloja. Onneksi monessa työpaikassa on käytössä anonyymityönhaku ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta puhutaan enemmän. 

 

Videon lopussa Trimble esittää vielä yhden tutkimuksen: samainen kysely johtavien tärkeimmistä ominaisuuksista esiteltiin noin sadalle yliopiston oppilaalle ja heidän kokoama lista oli samantyylinen, kuin etnisten johtajien vastaukset. Monet seikat vihjaavat muutoksen tuulista esihenkilö- ja työyhteisökentillä, ja se on kaivattu muutos. 

Videon näkee myös täältä. 

Lähteet:

Compoint, T. 2017. Succeed as an Inclusive Leader. Declic International.

Isotalus, P., Rajalahti, H. 2017. Vuorovaikutus johtajan työssä. Almatalent. Helsinki. E-kirja. Luettu 18.1.2023.